“Las empresas con más mujeres en sus juntas directivas son más rentables”

14/01/2014 en Doce Miradas

Covadonga Aldamiz-echevarría (Foto: A. Erostarbe)

Covadonga Aldamiz-echevarría

Esto es lo que afirma Covadonga Aldamiz-echevarría, Dra. en CC.SS. Económicas y Empresariales y profesora titular de la Universidad del País Vasco en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Aldamiz-echevarría, investigadora en el ámbito del marketing no lucrativo, la Responsabilidad Social, el género y la sucesión en la empresa familiar, es conocida además por la difusión de los resultados de sus investigaciones, tanto en el marco de congresos nacionales e internacionales como a través de la publicación de artículos y libros.

Tras su reciente estancia de un año como visiting fellow en la Universidad de Cambridge (GB), donde ha participado en grupos de investigación, cursos y conferencias en torno a cuestiones económicas y estudios de género, la evolución de su perspectiva sobre las cuestiones que nos preocupan en Doce Miradas era, desde mi punto de vista, particularmente interesante. Por este motivo, hace unas semanas me planteé la posibilidad de romper con el tradicional artículo que venimos publicando en este blog, para plantear una entrevista. He aquí sus resultados.

Covadonga admite al inicio de nuestra conversación que nuestras empresas han mejorado sensiblemente en cuestión de igualdad de género, aunque añade a continuación que todavía queda mucho camino por delante. Desde su clara vocación pedagógica, comienza recordando que la Responsabilidad Social (RS) es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, tal y como recoge el Libro Verde de la Comisión Europea. Cuando, dentro de las preocupaciones sociales, se incluye la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, la RS se convierte en Responsabilidad Social de Género.

¿Cuál es la importancia de la Responsabilidad Social de Género?
Una empresa que considere la igualdad de oportunidades uno de sus valores y, por tanto, una de sus preocupaciones sociales, se comprometerá con la igualdad en todos los procesos de su gestión de personas, como la selección y contratación, retribución, promoción, formación y labores encaminadas a facilitar la conciliación. En este sentido, es muy importante ser conscientes de que la conciliación no es algo exclusivamente femenino; hombres y mujeres tenemos que conciliar y debemos hacerlo como ejercicio de corresponsabilidad. Si consideramos los asuntos familiares exclusivamente como algo de mujeres, nunca vamos a conseguir una verdadera igualdad.

Sin embargo, queda mucho por hacer y se progresa muy lentamente. ¿Por qué cuesta tanto avanzar?
Porque aún hay muchos prejuicios acerca de lo que la gente cree que las mujeres somos capaces de hacer o no, lo que la sociedad “nos permite” hacer y lo que está bien o mal visto. Si un hombre se queda en casa para cuidar a sus hijos frecuentemente se le critica por no trabajar. De la misma forma, si una mujer trabaja teniendo niños pequeños, en ciertos ambientes se la critica porque se considera que no quiere suficiente a su familia.

De acuerdo con los estudios en materia de igualdad en las empresas que ha realizado, ¿cómo diría se comportan en general las empresas?
A las empresas les cuesta reconocer que discriminan. Tienden a decir que se trata por igual a mujeres y hombres, pero cuando se analizan, en muchas de ellas se ve que las mujeres se quedan en cierto tipo de puestos, que no promocionan, que cobran menos… Y no es porque seamos menos capaces, sino porque no tenemos las mismas oportunidades, porque existen prejuicios acerca de lo que podemos hacer y de lo que no. A veces, incluso, las propias empresas no son plenamente conscientes de que discriminan y cuando analizan sus acciones con un prisma de género se dan cuenta de que existe una gran diferencia entre lo que dicen que hacen y lo que realmente ocurre.

Hay algunas empresas que sí creen, por el contrario, en la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, y que están incorporando la Responsabilidad Social de Género dentro de sus valores. Sin embargo, también es cierto, y lo he constatado en un estudio que he realizado en Inglaterra sobre este tema, muchas de las organizaciones que tienen entre sus valores el de la igualdad de oportunidades, a la hora de la verdad, no realizan ninguna actuación que ponga en práctica lo que aparentemente es tan importante para ellas. Es decir, una cosa es la política y otra cosa es la práctica, motivo por el que a veces no quieren publicar lo que dicen que hacen para evitar así posibles problemas legales derivados de una falta de coincidencia con la realidad.

Todo esto se traduce en una peor situación laboral de la mujer actualmente.
Efectivamente, más de 50 años después de la firma del Tratado de Roma que afirmaba que, a igual trabajo, igual sueldo para mujeres y hombres, las mujeres en la UE ganan todavía hoy un 17,5% menos de media que los hombres y además, esta diferencia entre salarios no se ha visto reducida en los últimos años.

¿Debemos recordar que, además de una cuestión de justicia, la igualdad efectiva reporta más beneficios a la empresa?
¡Yo creo que sí! Si hay un desequilibrio de género en la composición de los niveles profesionales de mayor responsabilidad, se deberían realizar esfuerzos para equilibrar esa situación, no sólo por una razón de justicia, sino porque —además— reporta grandes beneficios a la empresa, como demuestran los informes de Catalyst y Mckinsey, entre otros. Así, el informe de Catalyst, constató que las empresas con más mujeres en sus juntas directivas generaban un 42% más de beneficios sobre ventas y un 66% sobre capital invertido. Si es cierto que tener a más mujeres es económicamente rentable, y los datos lo ratifican, ¿por qué no contarlo?

Hay gente a la que le molesta este argumento porque dice “¿y si no fuera más rentable, no habría que contratar a mujeres?”. En ese caso, el argumento sólo podría ser el de justicia social, que es muy válido pero no para todo el mundo y, especialmente, no lo es, para quienes están siendo evaluadas por los resultados de su gestión. A este grupo vamos a darles el razonamiento económico porque es el que consideran más relevante. En un futuro, se verá como algo tan natural como ahora es ver a mujeres en las aulas universitarias, pero, hasta ese momento, habrá que utilizar todos los argumentos posibles para facilitar la incorporación o promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

¿Cómo debemos avanzar, entonces, ante este panorama de ralentización y discriminación?
Como la realidad está siendo que si no se nos obliga, no cambiamos, parece que hay que actuar a nivel legal. Los principales hitos que se han alcanzado en los últimos años en materia de igualdad en Europa han venido derivados de cambios en la normativa legal. Así, por ejemplo, las mujeres miembros de consejos de administración de empresas que cotizan en bolsa dentro de la UE (27) suponen un 16,6% del total. Aun estando claramente infrarrepresentadas con respecto a los hombres, esta cifra supone un notable incremento con respecto a la situación de septiembre de 2010, cuando tan sólo el 11,8% de los miembros de los consejos de administración de estas empresas eran mujeres. No obstante, el incremento no ha sido uniforme en toda la Unión Europea, sino que se ha producido especialmente en países como Francia, Holanda e Italia en los que la legislación ha obligado a las empresas a tomar medidas en este sentido. Por su parte, en el Reino Unido y Alemania, el debate público que se ha generado en los medios de comunicación ha impulsado a las empresas a actuar en este sentido.

Gráfico 1

Gráfico 2

Pero llegamos a las controvertidas cuotas. Si se percibe imposición, se produce un rechazo inmediato.
El tema de las cuotas es, en efecto, muy controvertido. Claramente, lo ideal sería que se dejara libertad a las empresas para que contrataran a quien quisieran. Sin embargo, la inercia de contratar a varones para puestos de responsabilidad hace que sea necesario que se fuerce a que se valore la posibilidad de contratar a mujeres. Tenemos a mujeres sobradamente preparadas que no están llegando en suficiente medida a esos puestos de responsabilidad, por lo que se ha visto la necesidad —aunque sólo sea temporalmente— de legislar para romper esa inercia y que así, en poco tiempo, no sean necesarias cuotas ni leyes de igualdad.

Begoña Marañón

Periodista, historiadora, entusiasta de la innovación y sus alrededores. Más de la mitad de mi vida en los medios. Me apasiona aprender y compartir con mis hijas. Inconformista y curiosa. Ahora mirando en equipo y siempre buscando.

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