«Las empresas con más mujeres en sus juntas directivas son más rentables»
14/01/2014 en Doce Miradas
Covadonga Aldamiz-echevarría
Esto es lo que afirma Covadonga Aldamiz-echevarría, Dra. en CC.SS. Económicas y Empresariales y profesora titular de la Universidad del País Vasco en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Aldamiz-echevarría, investigadora en el ámbito del marketing no lucrativo, la Responsabilidad Social, el género y la sucesión en la empresa familiar, es conocida además por la difusión de los resultados de sus investigaciones, tanto en el marco de congresos nacionales e internacionales como a través de la publicación de artículos y libros.
Tras su reciente estancia de un año como visiting fellow en la Universidad de Cambridge (GB), donde ha participado en grupos de investigación, cursos y conferencias en torno a cuestiones económicas y estudios de género, la evolución de su perspectiva sobre las cuestiones que nos preocupan en Doce Miradas era, desde mi punto de vista, particularmente interesante. Por este motivo, hace unas semanas me planteé la posibilidad de romper con el tradicional artículo que venimos publicando en este blog, para plantear una entrevista. He aquí sus resultados.
Covadonga admite al inicio de nuestra conversación que nuestras empresas han mejorado sensiblemente en cuestión de igualdad de género, aunque añade a continuación que todavía queda mucho camino por delante. Desde su clara vocación pedagógica, comienza recordando que la Responsabilidad Social (RS) es la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores”, tal y como recoge el Libro Verde de la Comisión Europea. Cuando, dentro de las preocupaciones sociales, se incluye la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, la RS se convierte en Responsabilidad Social de Género.
¿Cuál es la importancia de la Responsabilidad Social de Género?
Una empresa que considere la igualdad de oportunidades uno de sus valores y, por tanto, una de sus preocupaciones sociales, se comprometerá con la igualdad en todos los procesos de su gestión de personas, como la selección y contratación, retribución, promoción, formación y labores encaminadas a facilitar la conciliación. En este sentido, es muy importante ser conscientes de que la conciliación no es algo exclusivamente femenino; hombres y mujeres tenemos que conciliar y debemos hacerlo como ejercicio de corresponsabilidad. Si consideramos los asuntos familiares exclusivamente como algo de mujeres, nunca vamos a conseguir una verdadera igualdad.
Sin embargo, queda mucho por hacer y se progresa muy lentamente. ¿Por qué cuesta tanto avanzar?
Porque aún hay muchos prejuicios acerca de lo que la gente cree que las mujeres somos capaces de hacer o no, lo que la sociedad “nos permite” hacer y lo que está bien o mal visto. Si un hombre se queda en casa para cuidar a sus hijos frecuentemente se le critica por no trabajar. De la misma forma, si una mujer trabaja teniendo niños pequeños, en ciertos ambientes se la critica porque se considera que no quiere suficiente a su familia.
De acuerdo con los estudios en materia de igualdad en las empresas que ha realizado, ¿cómo diría se comportan en general las empresas?
A las empresas les cuesta reconocer que discriminan. Tienden a decir que se trata por igual a mujeres y hombres, pero cuando se analizan, en muchas de ellas se ve que las mujeres se quedan en cierto tipo de puestos, que no promocionan, que cobran menos… Y no es porque seamos menos capaces, sino porque no tenemos las mismas oportunidades, porque existen prejuicios acerca de lo que podemos hacer y de lo que no. A veces, incluso, las propias empresas no son plenamente conscientes de que discriminan y cuando analizan sus acciones con un prisma de género se dan cuenta de que existe una gran diferencia entre lo que dicen que hacen y lo que realmente ocurre.
Hay algunas empresas que sí creen, por el contrario, en la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, y que están incorporando la Responsabilidad Social de Género dentro de sus valores. Sin embargo, también es cierto, y lo he constatado en un estudio que he realizado en Inglaterra sobre este tema, muchas de las organizaciones que tienen entre sus valores el de la igualdad de oportunidades, a la hora de la verdad, no realizan ninguna actuación que ponga en práctica lo que aparentemente es tan importante para ellas. Es decir, una cosa es la política y otra cosa es la práctica, motivo por el que a veces no quieren publicar lo que dicen que hacen para evitar así posibles problemas legales derivados de una falta de coincidencia con la realidad.
Todo esto se traduce en una peor situación laboral de la mujer actualmente.
Efectivamente, más de 50 años después de la firma del Tratado de Roma que afirmaba que, a igual trabajo, igual sueldo para mujeres y hombres, las mujeres en la UE ganan todavía hoy un 17,5% menos de media que los hombres y además, esta diferencia entre salarios no se ha visto reducida en los últimos años.
¿Debemos recordar que, además de una cuestión de justicia, la igualdad efectiva reporta más beneficios a la empresa?
¡Yo creo que sí! Si hay un desequilibrio de género en la composición de los niveles profesionales de mayor responsabilidad, se deberían realizar esfuerzos para equilibrar esa situación, no sólo por una razón de justicia, sino porque —además— reporta grandes beneficios a la empresa, como demuestran los informes de Catalyst y Mckinsey, entre otros. Así, el informe de Catalyst, constató que las empresas con más mujeres en sus juntas directivas generaban un 42% más de beneficios sobre ventas y un 66% sobre capital invertido. Si es cierto que tener a más mujeres es económicamente rentable, y los datos lo ratifican, ¿por qué no contarlo?
Hay gente a la que le molesta este argumento porque dice “¿y si no fuera más rentable, no habría que contratar a mujeres?”. En ese caso, el argumento sólo podría ser el de justicia social, que es muy válido pero no para todo el mundo y, especialmente, no lo es, para quienes están siendo evaluadas por los resultados de su gestión. A este grupo vamos a darles el razonamiento económico porque es el que consideran más relevante. En un futuro, se verá como algo tan natural como ahora es ver a mujeres en las aulas universitarias, pero, hasta ese momento, habrá que utilizar todos los argumentos posibles para facilitar la incorporación o promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.
¿Cómo debemos avanzar, entonces, ante este panorama de ralentización y discriminación?
Como la realidad está siendo que si no se nos obliga, no cambiamos, parece que hay que actuar a nivel legal. Los principales hitos que se han alcanzado en los últimos años en materia de igualdad en Europa han venido derivados de cambios en la normativa legal. Así, por ejemplo, las mujeres miembros de consejos de administración de empresas que cotizan en bolsa dentro de la UE (27) suponen un 16,6% del total. Aun estando claramente infrarrepresentadas con respecto a los hombres, esta cifra supone un notable incremento con respecto a la situación de septiembre de 2010, cuando tan sólo el 11,8% de los miembros de los consejos de administración de estas empresas eran mujeres. No obstante, el incremento no ha sido uniforme en toda la Unión Europea, sino que se ha producido especialmente en países como Francia, Holanda e Italia en los que la legislación ha obligado a las empresas a tomar medidas en este sentido. Por su parte, en el Reino Unido y Alemania, el debate público que se ha generado en los medios de comunicación ha impulsado a las empresas a actuar en este sentido.
Pero llegamos a las controvertidas cuotas. Si se percibe imposición, se produce un rechazo inmediato.
El tema de las cuotas es, en efecto, muy controvertido. Claramente, lo ideal sería que se dejara libertad a las empresas para que contrataran a quien quisieran. Sin embargo, la inercia de contratar a varones para puestos de responsabilidad hace que sea necesario que se fuerce a que se valore la posibilidad de contratar a mujeres. Tenemos a mujeres sobradamente preparadas que no están llegando en suficiente medida a esos puestos de responsabilidad, por lo que se ha visto la necesidad —aunque sólo sea temporalmente— de legislar para romper esa inercia y que así, en poco tiempo, no sean necesarias cuotas ni leyes de igualdad.
Begoña Marañón
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Muy interesante la entrevista, Begoña. Y al escuchar las respuestas de Covadonga Aldamiz-echevarría sobre las facilidades de conciliación que deberían procurar las empresas he recordado una duda que siempre he tenido sobre la medida de las guarderías en el centro de trabajo. No es que abunden, precisamente, pero he leído que existen en grandes empresas como Mercadona, El Pozo, Banco Santander… Y aunque en el aspecto práctico está claro que ayuda a los padres y puede resolver muchos problemas de intendencia doméstica, mi duda y mi pregunta es: ¿eso es bueno para favorecer el desarrollo profesional de las mujeres? ¿Redunda en una mayor corresponsabilidad de la crianza o es contraproducente porque al final es la mujer la que lleva al hijo a la guardería de SU centro de trabajo, con lo cuál se refuerza e institucionaliza aún más el vínculo indisoluble madre-hijos y la idea de que no deben separarse ni unas horas? De momento está poco extendido y tal vez no se pueda valorar aún, pero si proliferaran las guarderías en las empresas o en los parques tecnológicos, ¿quién se llevaría a los niños a la guardería de su centro, él o ella?
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Rafa…A estas alturas de la pelÃcula y conociendo al personajillo y su filocatolicismo más rancio, ya nada nos puede extrañar… Pero asqueada si estoy… Y muchoooo!Un beso cariñoso Rafa.
María, me parece un comentario interesante y una invitación a la reflexión.
Debo decir como madre, profesional, amante de mi trabajo y equilibrista profesional entre vida personal y profesional que la propuesta de guarderías en el centro de trabajo, permite tener opciones familiares. Simplemente una posibilidad más. ¿ Quién dice que el niño o niña no puede ir a la guardería de su progenitor masculino?.
Personalmente, como tu bien dices, comparto tu pregunta: » ¿ Es bueno para favorecer el desarrollo profesional de las mujeres?. Con sinceridad dudo en la respuesta. Personalmente creo que el vínculo madre-hijos debe permitir el espacio físico y psicólogico para el desarrollo emocional de ambos.
La verdad es que lo pregunto porque no tengo clara la respuesta. Sospecho que es una medida de doble filo. ¿Y si nos ponen lavandería en los centros de trabajo? Es decir, si no existe corresponsabilidad en la crianza, esas medidas o ‘inventos de la era moderna’ sólo servirán para que la mujer siga siendo la ‘reina del hogar’ con algo de mayor comodidad. Que siga siendo lo que debe ser y ocupándose de lo que le es propio por naturaleza. Lo mismo que la lavadora facilitó las cosas frente a lavar a mano o, más antiguamente, lavar en el río. O la olla express propició cocinar en menos tiempo y disponer de ese tiempo para otras cosas. Y aún con todos estos pensamientos, creo que si fuese madre me vendría muy bien y votaría sí a la guardería. Contradicciones y dilemas que tiene una, Montse. Pero siempre me ha interesado saber qué piensan otras mujeres sobre este tema. Y también los hombres.
Muchas gracias por vuestros comentarios. Me alegro mucho de que la entrevista os haya planteado reflexiones y, sobre todo, que las compartáis!
La experiencia de los países nórdicos muestra que las políticas de conciliación favorecen que las mujeres tengan más hijos y trabajen más. Obviamente, estas políticas de conciliación van más allá de una mera red de guarderías públicas, con otras medidas como permisos de maternidad y paternidad mucho más amplios que en España. Creo que lo que sucede en estos países se puede extrapolar a la cuestión que aquí se está comentando. Por ello, considero que la existencia de buenas guarderías (públicas o privadas) sí favorece el desarrollo profesional de las mujeres. El hecho de que estén en la misma empresa, a mi juicio, no es tan importante como el hecho de que sean buenas y generen confianza a padres y madres. En ese sentido, debería ser indiferente que las guarderías estuvieran en las empresas de las madres o de los padres. Tradicionalmente, hemos sido las mujeres las que nos hemos encargado de los bebés y de todo lo que conllevan pero creo que, también en estos temas culturales, las cosas han cambiado mucho y pueden seguir cambiando. Hace 30 años era difícil ver a padres empujando coches de bebés y ahora es frecuente; exactamente lo mismo pasa con las escuelas: aún cuando siguen siendo mayoritariamente mujeres las que llevan a sus hijos e hijas a la escuela, cada vez se ven más hombres. Si todas nosotras, en nuestras familias fomentamos la corresponsabilidad, seremos capaces de cambiar los roles que tradicionalmente teníamos asignados y que nos obligaban a estar en casa a nosotras y a los padres, a perderse la crianza de los hijos que son tanto suyos como nuestros.
Volviendo al objeto del post, crear una guardería en una empresa supone una inversión importante que hay que rentabilizar con personal más satisfecho y fiel y, por tanto, creo que lo que hay que analizar, más que el género predominante de la plantilla, es su edad media y la probabilidad de tener descendencia. En esta línea hay otra posible acción de responsabilidad social de género vinculada con favorecer la conciliación que puede reducir el coste de la medida y es financiar el coste de las guarderías. Acometa la empresa una acción u otra, considero que todo lo que ayude a padres y madres a compatibilizar vida laboral, personal, social y familiar es muy positivo.
Hola a todas. Casualmente, en mi centro de trabajo también estamos ahora dando vueltas a las medidas de conciliación. Resulta que estas medidas han sido demandadas por mujeres que han puesto en evidencia el riesgo psicosocial de la doble presencia y yo mantengo al respecto una postura bastante impopular: creo que los problemas de la doble presencia no se solucionan con medidas laborales de conciliación a las que se acojan las mujeres, porque el conflicto no está en el trabajo, sino en casa. Creo que hay que aplicar medidas de conciliación para hombres, pero, claro, los de mi centro, al menos, ni las han demandado ni les interesa.
Muy interesante todo. ¡Ah! Y yo también estoy a favor de las cuotas.
No puedo estar más de acuerdo, Noemí. El problema lo tenemos básicamente en casa. Porque si los padres de nuestros hijos e hijas asumieran su responsabilidad plena y de primera línea en la crianza y logísticas derivadas, las medidas de conciliación en las empresas serían tomadas teniendo en cuenta necesidades de sus trabajadores y trabajadoras, para poder complementar ambas facetas importantísimas en la vida de una persona. No serían medidas pensadas para satisfacer la inquietud de las mujeres ante el caos de la conciliación. La inquietud es para mí una palabra clave. Yo no veo inquietud en los padres. Ni siquiera en los que sí están compartiendo en mayor o menor medida la responsabilidad familiar en el cuidado de menores. Los padres, mayoritariamente, no se inquietan. Porque hay una madre que se rompe la cabeza cuadrando un croquis imposible; sólo tienen que esperar a que ella, la mamá, diga cómo y cuando resolvemos la papeleta de turno. Y entonces sí, ellos asumen y proceden. Pero no es eso. Estar todo el día programando tú aquí yo allá, esto así esto asá…
Estupenda entrevista. Gracias, Covadonga y Begoña.
Y añado, que se me quedaba en el tintero: si la corresponsabilidad se diera no tendrían que ser las mujeres las que, llevadas por su inquietud, demandaran medidas para facilitar la conciliación. Serían indistintamente los trabajadores o las trabajadoras. Las empresas asumirían este tema como preocupación general de sus empleados y empleadas y verían claramente la necesidad de incluirlas en sus políticas de empresa. Si de pronto, tanto hombres como mujeres se enfrentaran a similares circunstancias vitales y profesionales, quizá podríamos superar ese reparo en promocionar mujeres para puestos de responsabilidad. Estoy soñando mucho, ¿no?
Muy buenas a todas! Estando muy de acuerdo con varios temas, tengo que decir que se aleja de mi vivencia personal y que conozco a padres muy implicados en la crianza de sus hijas. He visto, sin embargo, auténticos disparates en el ámbito laboral. No ha pasado el tiempo en que una mujer pase un mal trago al tener que comunicar a su empresa que está esperando un bebé. Lo que viene después es muy variado pero, en general, las reacciones son diametralmente diferentes al momento en que la comunicación a la empresa la realiza el padre de la futura criatura.
Las medidas legales, aunque necesarias no son suficientes para una igualdad de oportunidades de mujeres y hombres. Debemos cambiar conductas individuales para modificar las conductas colectivas.
Como anécdota os contaré que, hace unos años, el mismo día que perdía mi empleo me dijeron algo que no he olvidado «bueno, ahora tendrás más tiempo para cuidar a tus hijas». Ahí lo dejo.
Gracias Begoña y Covadonga, he disfrutado con la entrevista.
Muchas gracias a todas por vuestras reflexiones. Me han encantado!
Estoy de acuerdo, y mi vivencia personal también es así, que hay muchos padres implicados en la vivencia de sus hijos e hijas. Padres que organizar la vida y casa familiar igual o más que las madres de las criaturas pero creo que eso no deberían ser excepciones sino la regla general en la corresponsabilidad.
Macarena se cuestiona si sueña cuando se plantea qué pasaría si tanto hombres como mujeres se enfrentaran a similares circunstancias vitales y profesionales, ¿podríamos superar ese reparo en promocionar mujeres para puestos de responsabilidad? Probablemente yo también soy una soñadora pero pienso en ese famoso y maravilloso discurso de Martin Luther King que durante años me ha estremecido: «I have a dream». Si él no hubiera tenido un sueño en el que afirmaba que “todos los hombres han sido creados iguales”…, “los hijos de quienes fueron esclavos y los hijos de quienes fueron propietarios de esclavos serán capaces de sentarse juntos en la mesa de la fraternidad”…, “mis cuatro hijos vivirán un día en una nación en la que no serán juzgados por el color de su piel sino por su reputación”… “en Alabama niños negros y niñas negras podrán darse la mano con niños blancos y niñas blancas, como hermanas y hermanos”; si él (y otros muchos como él posteriormente) no hubiera tenido un sueño en 1963 y lo hubiera expresado y luchado por él, ¿tendrían ahora un presidente afroamericano? Yo realmente creo que no. Por tanto, opino que es bueno soñar y poner los medios para convertir nuestros sueños en realidad porque, al fin y al cabo, lo que pedimos no es más que pura justicia, ¿no?
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