Del “tiquismiquismo” al cambio organizacional

21/07/2015 en Miradas invitadas

MaiderGorostidi_DoceMiradasMaider Gorostidi (@Maidergoros). Profesión, variada. Vocación, autodescubridora. Mis 42 veranos me regalan un proyecto propio, Funts Project, donde comparto pasiones en buena compañía. El campo a trabajar, acompañar a personas y empresas en el cambio; el método, mirar con las gafas del desarrollo organizacional. Cómo abordarlo y cómo contarlo es el reto.

 

Es una noche de verano, una de estas deliciosas noches de verano. Alrededor de una mesa tres hombres y dos mujeres nos preparamos para disfrutar de una magnífica velada. Uno de los hombres preside; a un lado su mujer, al otro yo. Apostados a nuestros lados, los otros dos hombres.

Las presentaciones oficiales están hechas y ahora la conversación fluye tranquila mientras esperamos los platos. En poco tiempo la temática laboral cobra protagonismo en la mesa. En menos tiempo aún, el triángulo masculino liderado por el hombre que preside, se hace cargo de la misma dejando en el más algodonado de los olvidos a las dos mujeres, también trabajadoras.

Un esfuerzo consecutivo, liderado por cada uno de los otros dos hombres, intenta integrarnos en la conversación pero acaba cayendo en saco roto. Es más, quien preside, cuando se nos invita a entrar en debate, echa su cuerpo inconscientemente hacia atrás en la silla para reincorporarse pocos segundos después  y retomar enérgico el relato a tres.

Este análisis, a posteriori, de la situación no empaña la dulce cena veraniega ni tampoco el buen humor de quienes la disfrutamos. Es más, si nos hubiesen mirado desde fuera, dirían que las cinco personas estábamos encantadas del momento y la compañía mutua.

En el desayuno del día siguiente, y ya en “petit comité”, mis dos amigos y yo recordábamos lo simpática que era la pareja y lo mucho que disfrutamos las cinco personas.

Mujer-invisible

Aprovecho la pausa tras un sorbo de café para subrayar el detalle que me llamó la atención la noche anterior: la nula integración de las mujeres en la conversación. “Es más”, añado, “parecíamos invisibles”. “Eso sí”, matizo, “seguro que él no lo hizo a propósito”.

Sylvain me escucha y se ríe; afirma con la cabeza y comenta: “si cualquiera de mis conocidos suecos hombres y mujeres hubiesen estado sentados ayer a la mesa, no hubiesen tardado ni diez minutos en levantarse y denunciar públicamente una falta de respeto ante la omisión de voces femeninas en la conversación”. Añade: “y de la misma, se hubiesen marchado”.

Hoy, un año después, al recrear la historia pienso que ante mi explícita protesta de no haber facilitado la entrada en el debate a las mujeres podríamos escuchar comentarios como “qué “tiquismiquis, por favor” o “qué exageración” o “si tampoco es para tanto” o incluso “bueno, se ofende quien desee ofenderse pero desde luego que esta tontería no es ninguna ofensa”. Seguro que esta reacción nos resulta más conocida y aceptada que la narrada sobre la sociedad nórdica.

Ahondando en la experiencia yo sigo convencida de que ni el hombre que presidía la mesa, ni probablemente su mujer, eran conscientes de lo que estaba pasando.

Así, esta es una historia más, una de tantas otras, una que aprovecho para contar ya que la he vivido en primera persona. Y de esta historia saco que nuestro comportamiento inconsciente tiene un magnífico poder a la hora de enterrar la equidad de género.

Porque ¿cómo vamos a cambiar algo en este mundo si ni siquiera somos conscientes de nuestro comportamiento?

Y ahora traslado este ejemplo a la organización, que es el campo que me gusta, y me sigo preguntando:

¿Cómo va a cambiar una organización sus desigualdades de género si éstas no afloran al plano consciente; si están inmersas en su cultura de empresa y se ocultan bien en las entretelas estructurales de la organización; si no se hace una apuesta REAL por detectar situaciones de desigualdad, por intentar entenderlas, por contar con todas las miradas para revisarlas, comprender y aprender de ellas?

Hace unos meses tuve el placer de escuchar a Reina Ruiz Bobes hablar de “Procesos de Cambio Organizacional Pro Equidad”. Me cautivó la idea de oír, por fin, una postura firme y decidida que lucha contra el lifting organizacional que suponen los planes de igualdad hechos a destajo y por prescripción legal; que combate contra la búsqueda desesperada de indicadores de género que prueben lo improbable (una política imaginaria de igualdad) en la redacción de solicitudes o justificaciones de proyectos públicamente financiados; que trabaja contra la afirmación de que “en nuestra organización no tenemos problemas con la perspectiva de género porque el 80% de las trabajadoras somos mujeres”; o que lucha contra el argumento de que “primero es lo urgente y luego lo importante” para dejar así de lado un tema complejo de abordar.

Ya vale.

Es evidente, y me incluyo entre las personas receptoras del tirón de orejas, que operamos en modelos mentales arraigados en nuestro subconsciente. Es evidente que debemos hacer un esfuerzo enorme (todavía hoy) por aflorarlas al consciente (creo que esta es la parte más compleja de la historia). Es evidente que si esto nos pasa a las personas, las organizaciones (que no dejan de ser personas organizadas) actúan bajo el mismo patrón. Y es evidente, para mí, claro, que si realmente queremos hacer algo porque este hecho no sea así debemos tomárnoslo en serio y debe haber una APUESTA organizacional clara.

En este sentido, el enfoque metodológico del Cambio Organizacional por Equidad del que nos habló Reina y que lleva años trabajando Natalia Navarro me parece magnífico. Pero, claro está, este enfoque supone entrar de lleno en la “aventura del cambio” organizacional; y, como recoge la propia Natalia, “en el hecho de confiar que la organización, y el status de poder reinante en ellas, va a apostar por una transformación que necesariamente implicará la consideración de nuevas prioridades organizacionales y, vinculada a ellas, nuevas pautas de distribución de poder y recursos tanto a lo interno de la organización como en lo referente a sus actuaciones”.

Además supone una oportunidad para que las personas que participan de la organización identifiquen sus propias experiencias y las trabajen desde la plena consciencia para avanzar también ellas en el cambio. Si queremos que las personas hagan suyos los productos en las organizaciones, tenemos que dejarles que desarrollen el proceso; si no es así, no servirá de nada, todo les será ajeno e impuesto. Y, en consecuencia, no habrá cambio.

Así que, si este verano repito velada magnífica en situación similar yo también seré protagonista e impulsora de mi propio cambio.