Me llamo Edurne Terradillos Ormaetxea e imparto Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad del País Vasco. Esta asignatura es muy sensible a la mirada de discriminaciones directas e indirectas que por razón de género se producen en el ámbito laboral y de las prestaciones sociales. Pero, como madre de dos adolescentes, puedo asegurar que, en mi caso, fue la maternidad la que repercutió en mi formación y promoción profesional.

Una de las primeras medidas que adoptó el Gobierno de España tras la declaración del estado de alarma fue la promoción del trabajo a distancia, que tendrá carácter preferente ante la cesación temporal o reducción de la actividad. En este contexto, el Real Decreto-Ley 15/2020 estableció una prórroga de dos meses del carácter preferente del trabajo a distancia. El “último” Real Decreto Ley 15/2020 vuelve a establecer otra prórroga.

Sin embargo, en este post deseo referirme a la posible consolidación del trabajo a distancia en general, o en masa; incluidas, por tanto, las personas que tengan menores a su cargo de entre 12 y 18 años, por ejemplo, quienes no cuentan con las facilidades que procura la legislación laboral, modificada en 2019. El objeto de estas líneas es adelantarnos a uno de los posibles cambios de diversa índole que puede traer consigo este estado de alarma pero, sobre todo, calibrar las ventajas –o desventajas– que podría suponer para la mujer que trabaja fuera de casa. Porque parto de la hipótesis de que, de consolidarse el teletrabajo en aquellos lugares donde sea posible, serán más mujeres que hombres las que soliciten esta medida.

Con la pretensión de hacer hincapié en qué ha cambiado con el estado de alarma, hay que destacar que en un lapso de tiempo muy breve varios millones de trabajadores y trabajadoras y, por tanto, de trabajos, han cambiado de los lugares habituales a los domicilios particulares. La importancia de la presencialidad en Euskadi y en España ha desplazado tradicionalmente el trabajo a distancia al mero anecdotario. El perfil sociológico del país, donde las relaciones personales se estrechan en el ámbito laboral, tradicionalmente ha acudido en detrimento del “quédese cada uno en su casa”. Sin embargo, la fuerte limitación del derecho a la libre circulación de personas en este estado de alarma ha demostrado que tanto las empresas privadas como las Administraciones Públicas estaban suficientemente preparadas para afrontar este reto. La digitalización rampante que hemos vivido en estos años, los kilómetros “construidos” de fibra óptica, las operaciones telemáticas que pueden realizarse con la Administración y su perfeccionamiento se han demostrado inversiones acertadas para que el trabajo a distancia se convierta en una realidad dominante y eficaz.

No puede obviarse que el desafío impuesto por las circunstancias de la covid-19 se está superando con creces, pero ¿es este un cambio que se consolidará tras la superación de esta enfermedad? Antes de responder a la pregunta de si la forma de la prestación laboral habrá cambiado de código, creemos que hay que atender a los siguientes lugares comunes:

– El trabajo a distancia se erige en una herramienta favorable a la conciliación entre la vida familiar, laboral y personal.

– El tipo de dirección que se ejerce actualmente en la empresa se ha alejado, aunque no por completo, de los cánones de la empresa vertical. Este cambio de actitud ha repercutido favorablemente en la gestión de la conciliación familiar.

– Diversos estudios coinciden en otros efectos que desencadena el trabajo a distancia como, por ejemplo, el ahorro de costes (energético telecomunicaciones, mantenimiento del espacio), la constatada mayor productividad (el trabajador se convierte, en parte, en su propio jefe, con una mayor responsabilidad individualmente asumida), la reducción del absentismo laboral o la disminución de los accidentes de trabajo en el lugar o “in itinere”.

– El trabajo a distancia mejoraría la emisión de gases contaminantes a la atmósfera.

Sin embargo, el trabajo a distancia que se acuerde en un medio plazo no tiene por qué ser obligatoriamente a distancia todo el tiempo: la modalidad semipresencial también es posible, si bien, antes que combinar el trabajo presencial con el trabajo a distancia el mismo día, por franjas horarias, entiendo que sería más interesante concentrar los días de presencialidad.

Si el teletrabajo ha funcionado –con sus contras– con estos mimbres, a más relajación de la situación, más posibilidades de que las y los trabajadores aprecien sus ventajas. A lo anterior debe añadirse que en estos momentos los domicilios no son solo nuestra oficina o despacho, sino que pueden haberse convertido también en el colegio o instituto de nuestros hijos e hijas, el parque del barrio o la oficina de nuestras parejas. Está comprobado, por ejemplo, que durante el confinamiento muchas mujeres académicas han enviado menos artículos de investigación a revistas científicas y que, en algunas ocasiones, nos vemos también compelidas a realizar más labores del hogar, en tanto que hay más gente comiendo en casa y quizás menos empleadas domésticas en el desempeño de su actividad. Por eso entiendo que las facilidades del trabajo a distancia –y sus pros– pueden crecer cuando retornemos a la “nueva normalidad”, de modo que seguramente las jornadas de trabajo serán más ordenadas y la gestión del tiempo individual más efectiva.

Sin embargo, los riesgos de que el trabajo a distancia acentúen la invisibilidad de la mujer en la actividad sociolaboral están latentes. Es más difícil que se cuente con una persona cuando no está siempre “a mano”, por lo menos en países como el nuestro donde el trato y el contacto siguen dominando como paradigmas del modo de trabajar. Por eso, este ensayo clínico del trabajo a distancia debería ser la prueba del algodón para que el hombre se convenza de que es él el que puede quedarse en casa. Por lo anterior, también sería interesante que ambos miembros de la pareja probaran el esquema ensayado en países más avanzados que este, esquema que pasa por la distribución de los días laborales entre presenciales y a distancia.

El alejamiento voluntario de nuestros congéneres puede ser un tiempo añadido al ensayo clínico que está suponiendo el teletrabajo en masa y que quizás nos lleve a convencernos de los beneficios de este modo de prestación del trabajo. En cualquier caso, será necesaria una reflexión en frío, cuando las aguas vuelvan a su cauce, dado que, al encontrarnos muchas personas teletrabajando, los riesgos que apuntaba más arriba –invisibilidad y ostracismo– no han podido aflorar como sin duda lo harán en circunstancias normales.

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Doce Miradas

Somos mujeres. Somos personas. Gente con sueños que imagina una sociedad diferente. Gente que reclama un espacio común para mujeres y hombres que sea más justo y equilibrado. Y después de mucho cavilar, somos doce mujeres con ganas de trabajar para lograrlo. ¿Quieres saber quiénes somos?.

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